Zelfstandig echtscheidingsmediator

Na een lange en plezierige samenwerking met the divorce office werk ik vanaf 1 januari 2012 zelfstandig als echtscheidingsmediator in Friesland.

Mijn aanpak kan worden beschreven als betrokken en nuchter. In een scheiding spelen emoties een grote rol en u kunt dan vertrouwen op een nuchtere en betrokken begeleiding.

Mediation is er op gericht beide ex-partners zo goed mogelijk door deze moeilijke tijd te laten komen. Immers, hoe beter u door deze tijd komt, hoe beter u verder kunt met uw leven na de scheiding.

Kijk voor mee informatie op: www.scheiden-in-friesland.nl

Moralistisch cadeautje

Sinds enige tijd mogen we op een aantal snelwegen 130 km/u rijden. Deze maatregel heeft politiek wel wat voeten in aarde gehad, er zijn voor- en tegenstanders.

Het is interessant om de invoering van de verhoging van de maximumsnelheid te beschouwen vanuit een leiderschapspespectief. Ik doe dat vanuit het perspectief van Authentiek Leiderschap waarin ik de dimensies Ratio en Emotie er eens uit zal lichten.

De A6 bij mij “voor de deur” kent een verhoging van de maximumsnelheid over een traject van ongeveer 80 kilometer. Bij een snelheid van 120 km/u doe je hier 40 minuten over. Bij een snelheid van 130 km/u doe je hier 37 minuten en 55 seconden over. Je bent dus 2 minuten en 5 seconden sneller, ofwel 5,2%.
Op een autorit van 40 minuten een te verwaarlozen tijdswinst. Er hoeft maar een stoplicht tegen te zitten en je bent dit verschil alweer kwijt. Waarom is dan toch deze maatregel ingevoerd?

Ik kan niet anders concluderen dan dat het om emotionele redenen is doorgevoerd. Het gevoel om lekker snel over de weg te zoeven en het idee dat de rit toch véél sneller gaat.

Is het dan verkeerd geweest om de maximumsnelheid te verhogen? Het hangt er vanaf hoe je het bekijkt: rationeel gezien levert het weinig tot niets op, emotioneel wel. Soms moet je als (politiek) leider mensen ook tevreden houden of eens een cadeautje geven.

Ik heb wel commentaar op de onderborden die op de A6 worden gebruikt. Het woord “alleen” is volstrekt overbodig en in de verkeerde betekenis gebruikt. Wanneer zijn we nu eenzaam op de weg?
Het was beter om het woord “tussen” te gebruiken. Of alleen de tijdaanduiding 19 – 6 h. Dat begrijpen we. Ik zie bij dit bord een opgestoken moralistische wijsvinger: je krijgt een cadeautje maar pas op als je er op het verkeerde moment mee gaat spelen.

Wat is dat Cruijff-effect?

Cruijff en vooral zijn uitspraken worden nog regelmatig in verband gebracht met leiderschap. Winsemius heeft er jaren geleden een boek over geschreven.

Wat maakt die uitspraken van Cruijff nou zo bijzonder?

Vanmorgen last ik een van zijn analyses in de krant:
“Een file wordt altijd veroorzaak door de voorste auto, als we die harder laten rijden .... “

Ik denk dat het de combinatie van zijn eenvoud met zijn succes is. En hij is het levende bewijs ... misschien wel de beste voetballer aller tijden.

Hopen we ooit dát inzicht van Cruijff te hebben en hiermee succesvol te worden? Of kan het zo simpel niet zijn en bevestigen we juist ons eigen gelijk door ons onbewust te distantiëren van hem?

Inhoudelijk blijven zijn uitspraken leuk en stof tot nadenken. Maar wellicht is onze relatie met Cruijff nog leerzamer.

Leiderschap is soms ... stilte

Het is even stil geweest op deze pagina. Niet dat het mij ontbreekt aan inspiratie maar ik was even druk met andere zaken. Zowel privé als werk.

In de tussentijd volg ik e.e.a. op internet over leiderschap. Het lijkt wel of er steeds meer definities, concepten, modellen en theorieën ontstaan. Ik ben het overzicht al een tijdje kwijt en ik kan me voorstellen dat dat voor meer mensen geldt. Misschien komen we er uiteindelijk op uit dat iedereen zijn eigen concept van leiderschap heeft. Prima, dat past in deze tijd. Door uitwisseling van concepten wordt het eigen concept beter, completer. Dat lijkt me een zinvolle benadering.

Bij De NTR op Nederland 3 was de prachtige serie “Leiders gezocht” te zien. Heb je deze gemist? Ga dan naar http://educatie.ntr.nl/leidersgezocht/.

Wat me hierin erg aansprak was de ontwikkeling van directief via participatief naar interactief leiderschap. Volgens de directeur van Second Life die onderzoek heeft verricht naar succesvolle ondernemingen in deze virtuele wereld, is de nieuwe leider vooral interactief. Hij doet dit vanuit visie en inzicht in sociale interactiepatronen. Eén van de herkenbare veranderingen is de steeds verder toenemende persoonlijke verantwoordelijkheid. De nieuwe leider is niet meer degene die werk distribueert en beoordeelt, maar dit voornamelijk facilliteert. De nieuwe organisatie wordt meer en meer een interne markt. Een interessant concept!

Ik zie de ontwikkeling van leiderschapsconcepten als een conceptuele, rationele benadering. We praten over modellen en inzichten. Laten we niet vergeten dat dat diepere overtuigingen (“onze manier van zijn”, zie mijn vorige blog) bepalen wat we nodig hebben en goed of fout vinden. Voor we het weten strijden we om ons gelijk. Dan is ons ego aan het werk. En hoe effectief is het om soms eens niets te zeggen en te zien wat er dan gebeurt?

Authenticiteit is een manier van zijn

Mijn leiderschapsperspectief gaat uit van drie basis entiteiten die van verschillende orde zijn: gedrag, resultaat en manier van zijn. Iedereen heeft een eigen manier van zijn die resulteert in bepaald gedrag en resultaat binnen de organisatie.

Er is verschil tussen het aanleren van gedrag, het tot stand brengen van resultaten en het ontwikkelen van potentieel in de manier van zijn.

De manier van zijn wordt in veel trainingen en MD programma's over het hoofd gezien terwijl het zo'n bepalende factor is voor gedrag en resultaat. De manier van zijn is bepalend voor de manier waarop wij kijken, voelen en handelen.

Een wezenlijk onderdeel van de van de manier van zijn is de 'manier van kijken'. Uw waarneming (en dus uw manier van zijn) hangt direct samen met uw oordelen, meningen en overtuigingen. Over uzelf, anderen en uw omgeving. Deze oordelen kunnen een flinke belemmering vormen voor uw productiviteit Zij zorgen voor sociale patronen die kunnen worden getypeerd als: macht-hebben en gelijk-krijgen. Het zijn vicieuze cirkels.

Leiderschap is ook het doorbreken van vastgeroeste patronen. In de training Authentiek Leiderschap richten we ons voornamelijk op uw manier van zijn. U leert dat u en de wereld om u heen onlosmakelijk zijn verbonden én dat u uw perspectief zo kunt veranderen dat u uit uw 'eigen gelijk' kunt stappen, vicieuze cirkels kunt doorbreken en kunt doen wat nodig is in uw leven en uw organisatie.

Er ontstaat een nieuw perspectief. Een perspectief dat gericht is op het heden en op de toekomst. Waarin u present bent en verbeelding, creativiteit en mogelijkheden vanzelfsprekend zijn. Waarin u onderdeel uitmaakt van de mogelijkheden en de kansen die deze wereld biedt.
Authentiek zijn betekent dat je er voor kiest om je eigen manier van zijn te verwezenlijken. Authentiek Leiderschap is het vermogen om voor je zelf en voor anderen de ruimte te creëren om deze eigen manier van zijn te verwezenlijken.

Authenticiteit is nabijheid in de relatie

In een interview met Dolf Jansen dat ik enige tijd geleden las zei hij dat hij authentiek was. “Dichterbij kun je niet komen” (citaat). Deze uitspraak heeft me enige tijd bezig gehouden, omdat hij voor mij zo kernachtig weergeeft hoe je authenticiteit kunt zien en hoe je dit kunt ontwikkelen.

Hoe dichtbij laat je iemand komen? Het hangt in de praktijk nog vaak af om wie dat gaat. De kunst is om hierin minder afhankelijk te worden van wie je tegenover je hebt maar ongeacht de persoon nabijheid te bieden aan de ander. Nabijheid bied je door jezelf (als mens) open te stellen, het masker af te doen en te laten zien wie je werkelijk bent. Met al je vermeende tekortkomingen! Door je zo open te stellen ontvang je ook openheid van de ander. Zaai wat je wil oogsten.

In mijn boekje “Onkruid bestaat niet” heb ik beschreven dat oordelen zorgen voor afstand in de relatie. Hoe meer oordelen, hoe groter de afstand. De oordelen gaan over jezelf of over de ander. Dat maakt voor de relatie en de nabijheid die je biedt, geen verschil. De oordelen komen voort uit angst. Het is dus de angst die zorgt voor verwijdering en afstand tussen mensen.
Hoe dichtbij je iemand laat komen hangt van het gevoel van veiligheid af. Dit is het resultaat van je zelfvertrouwen en het vertrouwen dat je in de andere persoon hebt. Zelfvertrouwen is de basis voor de ontwikkeling van jezelf tot een authentiek mens.

Daarnaast zie ik in het citaat van Dolf Jansen een krachtige mogelijkheid voor zelfontwikkeling: stel jezelf eens de vraag hoe dichtbij je iemand (of bepaalde mensen) laat komen. En wat maakt dat je ergens een grens trekt?
Dan volgt een argumentatie waar (sociale) angst onder zit. Door deze angst onder ogen te zien verdwijnt deze vrijwel altijd. Hierdoor word je authentiek en ervaar je een grotere verbondenheid.

Wil je een stap maken naar authentiek leiderschap? Ga dan naar www.authentiek-leiderschap.nl

Leiderschap gaat alleen over jezelf

In ‘trainingsland’ wordt een scala aan cursussen en trainingen gegeven over leiderschap en leidinggeven. Onderwerpen als gespreksvoering, motiveren, coachen en beïnvloeden komen aan de orde. Op zich prima onderwerpen die nuttig zijn voor beïnvloeders en beslissers in een organisatie.
Wat minder aan de orde komt is dat de inhoudelijke onderwerpen in essentie bewustwordingsprocessen zijn. Veelal wordt er een onderscheid gemaakt tussen persoonlijk leiderschap (dat gericht is op jezelf) en leiderschap dat gericht is op de mensen waarvoor je een leider of leidinggevende bent. Door de inhoud van de eerder genoemde cursussen of trainingen creëer je een andere manier van waarnemen. Je hebt een nieuwe model in je systeem opgenomen waarmee je de realiteit waarneemt en beoordeelt. En dit verandert hopelijk een stukje van je eigen gedrag.
De verwachting is vaak dat doordat een leidingevende een training volgt, het gedrag van de medewerkers verandert. En dat is een hooggespannen verwachting. De mentale modellen van de medewerkers zijn nog niet veranderd. Dat is de klus die de leidinggevende wacht na de training. Gekscherend wordt door medewerkers nog wel eens aan de leidinginggevende gevraagd of hij op cursus is geweest als zij een gedragsverandering waarnemen.
Het is de kunst om de bereidheid van de medewekers te vinden om zich kwetsbaar op te stellen. Dat kan alleen door authentiek te zijn, door je als leidinggevende kwetsbaar op te stellen en te laten zien dat je kunt groeien. Dat je niet bang hoeft te zijn dat je fouten maakt. Kortom, door het masker af te zetten en je ware ‘Ik’ te laten zien win je aan vertrouwen en kun je de veiligheid creëren om gezamenlijk te ontwikkelen. Dat is wat ik bedoel met Authentiek Leiderschap. Mensen volgen dan vanzelf. Dan is het niet nodig om anderen te motiveren of te beïnvloeden. Vrijwel altijd is dit gedrag gebaseerd op oordelen: medewerkers doen het niet goed genoeg. En dat is het laatste dat een mens wil horen. Ook de leidinggevende. Transformeer deze oordelen naar jezelf (keer het om) en handel vanuit je kracht en je liefde. Dan creëer je beweging in plaats van stilstand. Gericht zijn op het ontwikkelen van je eigen authenticiteit is voldoende.