Mijn leiderschapsperspectief gaat uit van drie basis entiteiten die van verschillende orde zijn: gedrag, resultaat en manier van zijn. Iedereen heeft een eigen manier van zijn die resulteert in bepaald gedrag en resultaat binnen de organisatie.
Er is verschil tussen het aanleren van gedrag, het tot stand brengen van resultaten en het ontwikkelen van potentieel in de manier van zijn.
De manier van zijn wordt in veel trainingen en MD programma's over het hoofd gezien terwijl het zo'n bepalende factor is voor gedrag en resultaat. De manier van zijn is bepalend voor de manier waarop wij kijken, voelen en handelen.
Een wezenlijk onderdeel van de van de manier van zijn is de 'manier van kijken'. Uw waarneming (en dus uw manier van zijn) hangt direct samen met uw oordelen, meningen en overtuigingen. Over uzelf, anderen en uw omgeving. Deze oordelen kunnen een flinke belemmering vormen voor uw productiviteit Zij zorgen voor sociale patronen die kunnen worden getypeerd als: macht-hebben en gelijk-krijgen. Het zijn vicieuze cirkels.
Leiderschap is ook het doorbreken van vastgeroeste patronen. In de training Authentiek Leiderschap richten we ons voornamelijk op uw manier van zijn. U leert dat u en de wereld om u heen onlosmakelijk zijn verbonden én dat u uw perspectief zo kunt veranderen dat u uit uw 'eigen gelijk' kunt stappen, vicieuze cirkels kunt doorbreken en kunt doen wat nodig is in uw leven en uw organisatie.
Er ontstaat een nieuw perspectief. Een perspectief dat gericht is op het heden en op de toekomst. Waarin u present bent en verbeelding, creativiteit en mogelijkheden vanzelfsprekend zijn. Waarin u onderdeel uitmaakt van de mogelijkheden en de kansen die deze wereld biedt.
Authentiek zijn betekent dat je er voor kiest om je eigen manier van zijn te verwezenlijken. Authentiek Leiderschap is het vermogen om voor je zelf en voor anderen de ruimte te creëren om deze eigen manier van zijn te verwezenlijken.
dinsdag 21 september 2010
maandag 23 augustus 2010
Authenticiteit is nabijheid in de relatie
In een interview met Dolf Jansen dat ik enige tijd geleden las zei hij dat hij authentiek was. “Dichterbij kun je niet komen” (citaat). Deze uitspraak heeft me enige tijd bezig gehouden, omdat hij voor mij zo kernachtig weergeeft hoe je authenticiteit kunt zien en hoe je dit kunt ontwikkelen.
Hoe dichtbij laat je iemand komen? Het hangt in de praktijk nog vaak af om wie dat gaat. De kunst is om hierin minder afhankelijk te worden van wie je tegenover je hebt maar ongeacht de persoon nabijheid te bieden aan de ander. Nabijheid bied je door jezelf (als mens) open te stellen, het masker af te doen en te laten zien wie je werkelijk bent. Met al je vermeende tekortkomingen! Door je zo open te stellen ontvang je ook openheid van de ander. Zaai wat je wil oogsten.
In mijn boekje “Onkruid bestaat niet” heb ik beschreven dat oordelen zorgen voor afstand in de relatie. Hoe meer oordelen, hoe groter de afstand. De oordelen gaan over jezelf of over de ander. Dat maakt voor de relatie en de nabijheid die je biedt, geen verschil. De oordelen komen voort uit angst. Het is dus de angst die zorgt voor verwijdering en afstand tussen mensen.
Hoe dichtbij je iemand laat komen hangt van het gevoel van veiligheid af. Dit is het resultaat van je zelfvertrouwen en het vertrouwen dat je in de andere persoon hebt. Zelfvertrouwen is de basis voor de ontwikkeling van jezelf tot een authentiek mens.
Daarnaast zie ik in het citaat van Dolf Jansen een krachtige mogelijkheid voor zelfontwikkeling: stel jezelf eens de vraag hoe dichtbij je iemand (of bepaalde mensen) laat komen. En wat maakt dat je ergens een grens trekt?
Dan volgt een argumentatie waar (sociale) angst onder zit. Door deze angst onder ogen te zien verdwijnt deze vrijwel altijd. Hierdoor word je authentiek en ervaar je een grotere verbondenheid.
Wil je een stap maken naar authentiek leiderschap? Ga dan naar www.authentiek-leiderschap.nl
Hoe dichtbij laat je iemand komen? Het hangt in de praktijk nog vaak af om wie dat gaat. De kunst is om hierin minder afhankelijk te worden van wie je tegenover je hebt maar ongeacht de persoon nabijheid te bieden aan de ander. Nabijheid bied je door jezelf (als mens) open te stellen, het masker af te doen en te laten zien wie je werkelijk bent. Met al je vermeende tekortkomingen! Door je zo open te stellen ontvang je ook openheid van de ander. Zaai wat je wil oogsten.
In mijn boekje “Onkruid bestaat niet” heb ik beschreven dat oordelen zorgen voor afstand in de relatie. Hoe meer oordelen, hoe groter de afstand. De oordelen gaan over jezelf of over de ander. Dat maakt voor de relatie en de nabijheid die je biedt, geen verschil. De oordelen komen voort uit angst. Het is dus de angst die zorgt voor verwijdering en afstand tussen mensen.
Hoe dichtbij je iemand laat komen hangt van het gevoel van veiligheid af. Dit is het resultaat van je zelfvertrouwen en het vertrouwen dat je in de andere persoon hebt. Zelfvertrouwen is de basis voor de ontwikkeling van jezelf tot een authentiek mens.
Daarnaast zie ik in het citaat van Dolf Jansen een krachtige mogelijkheid voor zelfontwikkeling: stel jezelf eens de vraag hoe dichtbij je iemand (of bepaalde mensen) laat komen. En wat maakt dat je ergens een grens trekt?
Dan volgt een argumentatie waar (sociale) angst onder zit. Door deze angst onder ogen te zien verdwijnt deze vrijwel altijd. Hierdoor word je authentiek en ervaar je een grotere verbondenheid.
Wil je een stap maken naar authentiek leiderschap? Ga dan naar www.authentiek-leiderschap.nl
maandag 19 juli 2010
Leiderschap gaat alleen over jezelf
In ‘trainingsland’ wordt een scala aan cursussen en trainingen gegeven over leiderschap en leidinggeven. Onderwerpen als gespreksvoering, motiveren, coachen en beïnvloeden komen aan de orde. Op zich prima onderwerpen die nuttig zijn voor beïnvloeders en beslissers in een organisatie.
Wat minder aan de orde komt is dat de inhoudelijke onderwerpen in essentie bewustwordingsprocessen zijn. Veelal wordt er een onderscheid gemaakt tussen persoonlijk leiderschap (dat gericht is op jezelf) en leiderschap dat gericht is op de mensen waarvoor je een leider of leidinggevende bent. Door de inhoud van de eerder genoemde cursussen of trainingen creëer je een andere manier van waarnemen. Je hebt een nieuwe model in je systeem opgenomen waarmee je de realiteit waarneemt en beoordeelt. En dit verandert hopelijk een stukje van je eigen gedrag.
De verwachting is vaak dat doordat een leidingevende een training volgt, het gedrag van de medewerkers verandert. En dat is een hooggespannen verwachting. De mentale modellen van de medewerkers zijn nog niet veranderd. Dat is de klus die de leidinggevende wacht na de training. Gekscherend wordt door medewerkers nog wel eens aan de leidinginggevende gevraagd of hij op cursus is geweest als zij een gedragsverandering waarnemen.
Het is de kunst om de bereidheid van de medewekers te vinden om zich kwetsbaar op te stellen. Dat kan alleen door authentiek te zijn, door je als leidinggevende kwetsbaar op te stellen en te laten zien dat je kunt groeien. Dat je niet bang hoeft te zijn dat je fouten maakt. Kortom, door het masker af te zetten en je ware ‘Ik’ te laten zien win je aan vertrouwen en kun je de veiligheid creëren om gezamenlijk te ontwikkelen. Dat is wat ik bedoel met Authentiek Leiderschap. Mensen volgen dan vanzelf. Dan is het niet nodig om anderen te motiveren of te beïnvloeden. Vrijwel altijd is dit gedrag gebaseerd op oordelen: medewerkers doen het niet goed genoeg. En dat is het laatste dat een mens wil horen. Ook de leidinggevende. Transformeer deze oordelen naar jezelf (keer het om) en handel vanuit je kracht en je liefde. Dan creëer je beweging in plaats van stilstand. Gericht zijn op het ontwikkelen van je eigen authenticiteit is voldoende.
Wat minder aan de orde komt is dat de inhoudelijke onderwerpen in essentie bewustwordingsprocessen zijn. Veelal wordt er een onderscheid gemaakt tussen persoonlijk leiderschap (dat gericht is op jezelf) en leiderschap dat gericht is op de mensen waarvoor je een leider of leidinggevende bent. Door de inhoud van de eerder genoemde cursussen of trainingen creëer je een andere manier van waarnemen. Je hebt een nieuwe model in je systeem opgenomen waarmee je de realiteit waarneemt en beoordeelt. En dit verandert hopelijk een stukje van je eigen gedrag.
De verwachting is vaak dat doordat een leidingevende een training volgt, het gedrag van de medewerkers verandert. En dat is een hooggespannen verwachting. De mentale modellen van de medewerkers zijn nog niet veranderd. Dat is de klus die de leidinggevende wacht na de training. Gekscherend wordt door medewerkers nog wel eens aan de leidinginggevende gevraagd of hij op cursus is geweest als zij een gedragsverandering waarnemen.
Het is de kunst om de bereidheid van de medewekers te vinden om zich kwetsbaar op te stellen. Dat kan alleen door authentiek te zijn, door je als leidinggevende kwetsbaar op te stellen en te laten zien dat je kunt groeien. Dat je niet bang hoeft te zijn dat je fouten maakt. Kortom, door het masker af te zetten en je ware ‘Ik’ te laten zien win je aan vertrouwen en kun je de veiligheid creëren om gezamenlijk te ontwikkelen. Dat is wat ik bedoel met Authentiek Leiderschap. Mensen volgen dan vanzelf. Dan is het niet nodig om anderen te motiveren of te beïnvloeden. Vrijwel altijd is dit gedrag gebaseerd op oordelen: medewerkers doen het niet goed genoeg. En dat is het laatste dat een mens wil horen. Ook de leidinggevende. Transformeer deze oordelen naar jezelf (keer het om) en handel vanuit je kracht en je liefde. Dan creëer je beweging in plaats van stilstand. Gericht zijn op het ontwikkelen van je eigen authenticiteit is voldoende.
donderdag 1 juli 2010
Het ego brengt ons altijd tot crisis
Vanochtend stond een artikel in de krant dat in Groot Brittannië de bankiers bonussen dit jaar alweer flink gestegen waren. We konden in Nederland dus niet achterblijven.
Er werd niet duidelijk uitgelegd waarom we hierin zouden moeten volgen, maar tussen de regels is te lezen dat we anders moeten vrezen dat goede medewerkers uit Nederland zouden vertrekken.
Maar is dit nu geen keuze die door angst wordt ingegeven? Het lijkt mij wel. De angst voor verlies van goede mensen, verlies van winst en uiteindelijk verlies van ons geluk. Ons Ego drijft ons tot een zakelijke competitie die bij winst leidt tot kortstondige extase.
We zouden beter af zijn als we zelf zouden bepalen wat wij goede medewerkers vinden en minder zouden afgaan op wat de buren doen.
Er werd niet duidelijk uitgelegd waarom we hierin zouden moeten volgen, maar tussen de regels is te lezen dat we anders moeten vrezen dat goede medewerkers uit Nederland zouden vertrekken.
Maar is dit nu geen keuze die door angst wordt ingegeven? Het lijkt mij wel. De angst voor verlies van goede mensen, verlies van winst en uiteindelijk verlies van ons geluk. Ons Ego drijft ons tot een zakelijke competitie die bij winst leidt tot kortstondige extase.
We zouden beter af zijn als we zelf zouden bepalen wat wij goede medewerkers vinden en minder zouden afgaan op wat de buren doen.
Authentiek Leiderschap
Er is veel om over te bloggen, er komt veel op me af via de media en dagelijkse contacten. Telkens heb ik daar mijn gedachten bij. Grote zaken zoals de belangen in ons land of in de wereld en kleine dingen zoals een lekkage thuis. Deze Blog zal gaan over beschouwingen vanuit een authentieke leiderschapsvisie. Deze Blog gaat over mij als mens, in relatie tot de rest van de wereld.
Deze Blog vervangt de nieuwsbrief Inspiratie die ik enkele jaren onder mijn relaties heb verspreid. Het past in de nieuwe tijd en in de nieuwe media dat mensen zelf bepalen wat zij lezen en geen informatie meer opgedrongen krijgen.
Deze Blog vervangt de nieuwsbrief Inspiratie die ik enkele jaren onder mijn relaties heb verspreid. Het past in de nieuwe tijd en in de nieuwe media dat mensen zelf bepalen wat zij lezen en geen informatie meer opgedrongen krijgen.
Abonneren op:
Posts (Atom)